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招聘可能是您公司竞争优势的最大来源，但更多时候这只是一个令人头疼的问题。在这里，Kodu 的 Chris White 分享了他雇用最好的设计师和工程师的技巧

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对于我采访过的许多设计创始人和领导者来说，吸引有才华的设计师和工程师很重要，但招聘过程本身可能非常耗时且乏味。

他们通常会给出以下一个或多个原因。首先，他们所需的技能供不应求，但需求量很大，这最终意味着他们会因竞争对手或还价而失去候选人。

其次，申请率很高，但剔除不合适的个人资料需要很长时间，以至于当您可以与最好的专家交谈时，他们已经从市场上消失了。

第三，他们很难找到合适的候选人，通常是因为与他们合作的招聘人员（内部或来自代理机构）不了解什么是“好”专家，或者他们有其他优先事项。

毫无疑问，您已经经历过上述一些情况，并且多年来可能有过这样的时刻：“我宁愿自己做这件事。”

招聘周期

在我的职业生涯中，我已经多次看到这种情况。大量的时间被浪费在无效的招聘和采购技术、审查简历、筛选电话和面试候选人上。所有这些时间都投入了，但你仍然会失去优秀的候选人。

当你最终提出录用通知时，候选人会忽略你一周的时间，然后接受竞争对手的工作或接受还价留在当前雇主。

有多少次这样的事情发生在你身上而你不得不重新开始？我最近对我的才华横溢的设计师和工程师网络进行了调查，询问他们在寻找工作时通常会申请多少工作。几乎一半的人回答说他们申请了三到十个职位。近四分之一的人表示他们申请了超过 25 个职位，这并不奇怪。

因此，许多设计领导者发现自己陷入了艰难的招聘周期也就不足为奇了。

订婚

下次招聘时，请记住这一点：大多数候选人都会考虑担任多个角色。因此，您不仅需要至少跟上竞争的步伐，而且更重要的是，您需要更好地吸引候选人。但如何呢？

通常最好的方法是联系专业的招聘顾问。我指的是一位熟悉您所在行业、了解该行业并且长期投入据说掌握该技能所需的 10,000 小时的招聘人员。

专业的招聘顾问将在您的利基市场中拥有庞大的网络。与广告或发送 LinkedIn 消息相比，它们将使您能够接触到更广泛的相关人才。他们可以向您介绍那些没有积极申请但在合适的机会出现时可能考虑搬家的人。

您的招聘人员应与您合作制定有效的招聘流程，定义期望的结果，制定候选人外展策略并管理整个项目，以便您只需面试每份工作三到四名经过仔细筛选、高度相关且高度感兴趣的候选人。 职称。

独立的人员选拔

仍然决心自己进行招聘吗？以下是一些提示：

1. 创建一个引人注目的 LinkedIn 帖子，向您的网络人士介绍这个机会。您应该像向朋友讲述职位空缺一样来写。换句话说，让它听起来自然。将其发布到您的个人页面上并要求您的网络共享它。 （个人帖子的参与度通常是商业页面的十倍。）

2. 每周至少留出一次时间与招聘团队会面并审查他们的进度。应制定会议议程并商定后续步骤。候选人等待反馈的时间不应超过一周。

3. 尽量在一周内见到该职位的所有候选人，并提前预订，例如六个两小时的空档。如果您在预筛选阶段告知候选人面试时间，您将避免不必要的通信。

4. 分享尽可能多的信息。如果您的网站上没有“为我们工作”页面，请创建一个并分享！您或您的公司是否出现在播客或媒体上？与您的候选人分享！不要仅仅因为他们提出申请就认为他们对您的公司感兴趣或了解。

5. 让候选人知道您是否需要更多时间做出决定。如果您需要两周时间才能得到答复，则不要指望他们能够提供帮助。

招聘不必太复杂或太困难。你只需要为此腾出时间。现在接受一个项目的短期打击，稍后你就会获得回报。如果做得对，您可以将招聘难题转化为竞争优势！

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关于作者：

Chris White 是 Kodu 的创始人，Kodu 是一家针对实体产品开发行业职位的专业招聘咨询公司。

他在联系才华横溢的设计师和工程师、技术品牌和以用户为中心的咨询公司方面拥有十多年的经验。

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本文首次发表于 DEVELOP3D 杂志

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